當你的員工績效低落，或始終無法與他人合作，你有辦法對付他們嗎？主管的上上策，就是想辦法來處理或是協助這些問題員工。 當你的員工績效低落，或始終無法與他人合作，你有辦法對付他們嗎？主管的上上策，...

約談講求的是效果。 很多新手主管覺得害怕與問題同仁進行溝通， 覺得使用約談的方式常常不見成效。 其根本的原因就是新手主管對於約談的 ... 在上一篇”三部曲-新手主管不再害怕面對問題員工”中有...

不改善就一周約談一次，札實做好輔導紀錄，以證明的確經過了輔導過程，一方面員工可能也會有所感知，一方面於法於情雇主的確也給了改善期之證明。 (3) 懲戒： ...

單獨約談以示慎重，展現跟平常不一樣的氣勢。 有些主管顧及到部屬的面子問題，糾正員工錯誤時，態度相對和緩，導致員工認定「反正主管也不 ... （本文出自《經理人月刊》2017年11月號，特別企畫...

一般而言，一旦談起「適任與否」，就與「績效表現」有關。 ... 主管主動向員工說明留校察看的原因，明訂時間（約3至6個月）以及應達成的工作 ... 一般而言，一旦談起「適任與否」，就與「績效表...

有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工的工作表現，並公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。 兩種常見的主管處理模式：. 對於不適任的人，非不得已以降職或資遣方式...